Aufgrund der seit dem 01.10.2016 nunmehr bestehenden strengeren gesetzlichen Regelungen für Allgemeine Geschäftsbedingungen wird es notwendig, auch die Arbeitsverträge entsprechend anzupassen.

§ 309 Nr. 13 BGB nF bestimmt nunmehr, dass vorformulierte Vertragsbedingungen, welche Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner an eine strengere Form als die Textform binden, unwirksam sind.

Die Schriftform kann lediglich gefordert werden, wenn für den zugrundeliegenden Vertrag die notarielle Beurkundung erforderlich ist.

Zur Klärung: „Schriftform“ – „Textform“

Das Erfordernis der „Schriftform“ ist gemäß § 126 BGB grundsätzlich nur erfüllt, wenn die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen unterzeichnet worden ist. Die eigenhändige Unterschrift kann durch ein notariell beglaubigtes Handzeichen oder durch qualifizierte Signatur bei einer elektronischen Erklärung ersetzt werden. Eine E-Mail oder ein Telefax sind somit nicht ausreichend.

Die „Textform“ hingegen verlangt lediglich, dass eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird. Demnach ist neben einer eigenhändigen Unterschrift, einem notariell beglaubigten Handzeichen oder qualifizierten Signatur, eine E-Mail oder ein Telefax bei der Textform ausreichend. Die Textform ist also wesentlich weiter gefasst als die Schriftform.

Konsequenzen für den Arbeitgeber:

Als Arbeitgeber verwendet man meistens vorformulierte Arbeitsverträge, welche daher als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren sind und damit unter § 309 BGB fallen.

Sollten sich nunmehr in den ab dem 01.10.2016 geschlossenen Arbeitsverträgen Ausschlussfristen befinden, welche gegenseitige Ansprüche (einstufig oder zweistufig) ausschließen, sofern sie nicht innerhalb einer gesetzten Frist geltend gemacht werden, dürften diese aktuell unwirksam sein. Denn zumeist heißt es dort sinngemäß bei der ersten Ausschlussstufe „….sollten die gegenseitigen Ansprüche nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten gegenüber der anderen Partei schriftlich geltend gemacht werden…“ .

Aufgrund der oben genannten gesetzlichen Änderungen ist diese Regelung jedoch nunmehr zu eng gefasst.

Sofern daher Arbeitgeber weiterhin Ausschlussfristen in ihren Arbeitsverträgen verwenden, die als Formulierung „schriftlich“ bzw. „in Schriftform“ o.ä. beinhalten, sollten diese schnellstmöglich ihre Arbeitsverträge an die aktuelle Gesetzeslage anpassen lassen.

Denn Konsequenz einer unwirksamen Ausschlussklausel ist zum einen, dass mögliche Ansprüche des Arbeitnehmers erst in drei Jahren verjähren und bis zum Ablauf dieser Frist geltend gemacht werden können, somit über einen langen Zeitraum für den Arbeitgeber Rechtsunsicherheit herrschen kann.

Zum anderen hingegen eigene Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer weiterhin innerhalb von drei Monaten erlöschen. Denn auf die Unwirksamkeit eigener Klauseln darf sich der Arbeitgeber nicht berufen. Vielmehr ist er selbst an die Klauseln gebunden, die er in den vorformulierten Vertrag aufgenommen hat.

Konsequenzen für den Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer, welche einen Arbeitsvertrag nach dem 01.10.2016 abgeschlossen haben und bei welchen als vorformulierte Klausel in den Ausschlussfristen von „schriftlich“ bzw. „in Schriftform“ o.ä. die Rede ist, können bestehende Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber auch noch nach Ablauf der in den Klauseln enthaltenen Frist geltend machen. Es gilt für die Geltendmachung lediglich die dreijährige Verjährungsfrist.

Bei bestehenden Ansprüchen (bspw. Überstundenvergütung, etc.) lohnt es sich daher auch noch nach Ablauf von drei Monaten in den Arbeitsvertrag zu schauen, um diese ggf. weiterhin geltend machen zu können.

Fazit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:

Sie sollten als Arbeitgeber die Überarbeitung und Anpassung Ihrer Arbeitsverträge an die aktuelle Gesetzeslage schnellstmöglich vornehmen. Als Arbeitnehmer sollten Sie die Prüfung etwaiger Ansprüche auch nach Ablauf der Ausschlussfristen prüfen lassen.

Wir helfen Ihnen dabei gerne weiter.

Rechtsanwältin Schmidt